الدافعية

موضوع: الدافعية الجمعة ديسمبر 19, 2008 10:20 am

o الدافعيةMotivation:
تعريف الدافعية هي القوى أو الطاقات النفسية الداخلية التي توجه وتنسق بين تصرفات الفرد وسلوكه أثناء استجابته للمواقف والمؤثرات البيئية المحيطة به. وبمعنى آخر فالدافعية هي القوى الموجهة للسلوك نحو هدف معين.
العلاقة بين الدافعية والسلوك:
- علاقة الدافعية بالسلوك تتمركز حول ثلاث منطلقات:
1) تنشيط وتحريك وإثارة السلوك.
2) توجيه وتنظيم السلوك.
3) تثبيت أو تعديل وتحوير السلوك.
أسباب الاهتمام بمفهوم الدافعية:
1) تدعيم وتثبيت السلوك.
2) إضعاف السلوك.
3) تحريك السلوك وتفسير مسبباته.
4) تحديد قوة السلوك وشدته.
5) تحديد اتجاه السلوك.
العلاقة بين الدافعية والحاجات:
تعريف الحاجات: هي عبارة عن شعور بالنقص أو العوز لشئ معين، وهو يؤدي إلى توتر وعدم اتزان داخلي حتى يتم إشباع هذه الحاجة.

العلاقة بين الدافعية والحوافز:
تعريف الحافز: هو النتيجة أو العائد الموجود خارج الفرد والذى يود أن يحصل عليه.
أنواع الحوافز: إن إشباع الحاجات الإنسانية يتطلب باعثاً أو مؤثراً خارجياً يدفع الفرد إلى التحرك والحوافز أنواع:
1- حوافز إيجابية.
2- حوافز سلبية.
3- حوافز مادية.
4- حوافز معنوية.
وبالتالي يمكن أن نصنفها إلى:
أولاً: حوافز إيجابية مادية:
(أجور ـ بدلات ـ علاوات ـ نسبة أرباح ـ منح ـ توفير سكن ـ تذاكر سفر)
ثانياً: حوافز إيجابية معنوية:
(منح أوسمة ـ شهادات تقدير ـ لوحة الشرف للموظف المثالي ـ كلمات الثناء والشكر)
ثالثاً: حوافز سلبية مادية:
(خصم من الراتب ـ حرمان من الترقية ـ حرمان من المكافأة)
رابعاً: حوافز سلبية معنوية:
(توجيه إنذار ـ لفت نظر ـ تأنيب ولوم)

كيف يمكن الإبقاء على السلوك أو إضعافه بواسطة الحافز:
هناك أربعة أساليب تحفيزية يمكن أن نستخدمها للتأثير على السلوك:
1) إعطاء حافز إيجابي.
2) إعطاء حافز سلبي.
3) منع حافز إيجابي.
4) منع حافز سلبي.
مداخل التحفيز:
نستطيع أن نذكر كثيراً من الأدوات التي يمكن استخدامها كمداخل للتحفيز وهي تدخل إما فى عوامل التحفيز المادية أو المعنوية بشقيها الإيجابي والسلبي:
1) إشعار المرؤوسين بأهميتهم عن طريق تفويض السلطة والمشاركة فى اتخاذ القرار.
2) تزويد العاملين بنتائج الأداء (معلومات مرتدة).
3) منح العاملين ألقاباً معينة (مسميات وظيفية).
4) إشعار العاملين بالاستقرار الوظيفي.
5) خلق روح المنافسة بين العاملين.
6) تزويد العاملين ومشاركتهم بالمعلومات.
7) تطبيق أسس العدالة فى المؤسسة (فى الترقيات، البعثات، المكافآت، تقييم الأداء).

نظريات الدافعية:
أولاً: نظرية التدرج الهرمي للحاجات لإبراهام ماسلو
حدد (ماسلو) بعض القواعد لهذه النظرية منها:
1) أن الحاجات التي فى قاع الهرم هي أكثرها أهمية وضرورة للإنسان.
2) أن الإنسان لن ينتقل من حاجة إلى أخرى حتى يشبع الحاجة التي قبلها إشباعاً كلياً أو على الأقل جزئياً.
فما هي هذه الحاجات:
1) الحاجات العضوية أو الفسيلولوجية Psychological Needs:
وهي الحاجات التي يتم إشباعها للمحافظة على حياة الإنسان وبقائه مثل الحاجة إلى الطعام والماء والهواء والنوم والجنس (التكاثر).
2) الحاجة إلى الأمن The Need for Security:
بعد الإشباع المرضي للحاجات الفسيولوجية فإنه ينتقل إلى حاجات الأمن والتي تتمثل فى محاولة تأمين حياة الفرد وحمايته من المخاطر المختلفة سواء المخاطر البيئية أو ما يتعلق بالعمل.
3) الحاجة إلى الانتماء The Need for belonging :
هي حاجة الفرد إلى الانتماء إلى جماعة (أسرة، وطن، ناد، اتجاه أو فكر معين) جماعة يشعر بالفخر لانتمائه إليها ويشعر بالولاء تجاهها ويتوقع منها تحقيق حاجته وإحساسه بأهميته وحمايتها له، ولأن الفرد يعلم أن الأنضواء تحت جماعة يعنى القوة والشعور بالأمان.
4) الحاجة إلى التقدير والاحترام The Need recognition and respect
الفرد بحاجة إلى تقدير الناس والمجتمع له، وللحصول على هذا التقدير فهو يسلك فى ذلك مسالك كثيرة، فالسلطة والمركز الوظيفي يجلب الاحترام، وكذلك المال وكذلك الشهرة والانتماء إلى أسرة مرموقة.
5) تقدير الذات Recognition for Identity (Ego):
المرحلة الخامسة من الحاجات فى مدرج ماسلو وهنا يبحث الفرد عن الرضي الذاتي والقناعة بالإنجازات والمكاسب التي حققها، وهذه درجة بعيدة المنال حيث إن الإنسان لا يشبع أبداً.
تطبيق نظرية التدرج الهرمي للحاجات فى المنظمة:
تحتاج المنظمة للتعرف على الحاجات غير المشبعة لدى الأفراد وتقديم الحوافز التي تشبع هذه الحاجات مع ربطها بأداء محدد مطلوب من العاملين تقديمه.
وحيث إن الحوافز مختلفة ومتعددة، فمنها ما هو مادي ومنها ما هو معنوي، ومنها ما هو سلبي ومها ما هو إيجابي وحتى يؤثر الحافز مفعوله يجب أن نستخدم ذلك الذى يشبع الحاجة الناقصة، وبمعنى آخر أن كل فرد يختلف عن الآخر فى حاجاته وبالتالي ما يؤثر فى أحد الأفراد ويدفعه للعمل بحماس قد لا يؤثر فى آخر لأن الحادة إلى هذا الحافز مشبعة وبالتالي لا تعطى أثراً كما أثرت فى الآخر.

ثانياً: نظرية التوقع:
التوقع هو تقدير الشخص وتوقعه لنتيجة المجهود الذى يبذله وبين الأداء المطلوب الوصول إليه.
وصاحب النظرية هو العالم فروم وترى هذه النظرية أن دافعية الفرد لأداء عمل معين هي محصلة للعوائد التي سيحصل عليها واعتقاده وتوقعه فى الحصول على هذه العوائد.
وملخص هذه النظرية يقول إن دافعية الفرد لأداء عمل معين هي محصلة لثلاث عناصر:

موضوع: رد: الدافعية الجمعة ديسمبر 19, 2008 10:21 am

1) توقع الفرد أن مجهوده سيؤدي إلى أداء معين.
2) توقع الفرد بأن هذا الأداء هو الوسيلة للحصول على عوائد معينة.
3) توقع الفرد أن العائد الذى سيحصل عليه ذو منفعة وجاذبية له.
تطبيق نظرية التوقع:
حتى يمكن الاستفادة من هذه النظرية فى المؤسسة يجب أن تقوم على:
1) توضيح العلاقة بين الأداء والحصول على الحوافز.
2) ضمان المؤسسة للعاملين أن جهودهم وأداءهم سوف يؤدي إلى حصولهم على الحوافز وأنها مرتبطة بأدائهم.
3) على المؤسسة أن تضع معايير واضحة ودقيقة ويمكن قياسها لأداء العمل والترقيات والمكافآت وبذلك يعرف كل موظف أي سلوك ينتج وإلى أين يؤدي هذا السلوك.

ثالثاً: نظرية دافع الهدف:
أهم رواد هذه النظرية هو أدوين لوك وتتمحور هذه النظرية حول وجود علاقة بين الأهداف المطلوبة وأداء الأعمال والمهام.
وتقول هذه النظرية إن وجود أهداف أمر أساسي ولازم لتحديد مسار السلوك وتشكل دافع قوي للأفراد لتحقيقها.
أولاً: تحديد أهداف محددة، أي تحديد ما تريد المنظمة إنجازه (الغايات المستهدفة) وتحديد الحوافز وربطها بتحقيق هذه الأهداف.
ثانياً: تحديد طبيعة هذه الأهداف، وحتى يكون للأهداف تأثير فعلي يجب أن تكون هذه الأهداف: (شروط الهدف الجيد)
1) مرغوبة ومقبولة من الأفراد.
2) أن تحقيقها يعود بالفائدة والمنفعة للأفراد حتى تتولد الدافعية لديهم لتحقيقها.
3) أن تحتوى على نوع من التحدى والصعوبة فى تحقيقها.
4) أن تكون الأهداف قابلة للقياس، والمقاييس قد ترتبط (بالكم، الجودة، بالتكلفة، أو بالتوقيت الزمني).
5) المعلومات المرتدة Feedback وتزويد الأفراد بمعلومات عن أدائهم له أثر كبير على الدافعية.

خطوات تطبيق نظرية دافع الهدف:
1) وضع الأهداف يتم بالتفاوض والمشاركة بين الرئيس والمرؤوس.
2) يراعي فى وضع الأهداف قبول الأفراد لها وأن تكون ذات فائدة ومنفعة لهم.
3) تحديد هذه الأهداف تحديداً دقيقاً وواضحاً وتكتب، ويحتفظ كل من الرئيس والمرؤوس بنسخة من هذه الأهداف المطلوبة.
4) أثناء تنفيذ الأهداف يقوم المرؤوسون بتقديم تقارير تشير إلى مدى التقدم أو التأخر فى إنجاز هذه الأهداف والمشاكل أو المعوقات التي قد يصادفونها أثناء تنفيذهم لها.
5)

هذه الأهداف معايير للرقابة وقياس مستوى أداء الأفراد.
رابعاً: نظرية دافع الإنجاز Accomplishment Motivation theory:
صاحب هذه النظرية هو العالم ديفيد ماكليلاند Maclelland وتتمحور هذه النظرية على أن هناك بعض الأفراد الذين يرغبون إذا ما قاموا بعمل ما أن ينجزوه على أكمل وجه إن الله يحب إذا عمل أحدكم عملاً أن يتقنه.
ويعنى ذلك أن إتمام العمل بصورة جيدة يعتبر هو الدافع بحد ذاته.
عناصر النظرية:
1) دافع الإنجاز أو الرغبة بإتمام العمل بصورة جيدة سلوك يتسم به بعض الأفراد الذين يطلق عليهم مسمى ذوي الإنجاز العالي.
2) يمكن لهذا الدافع دافع الإنجاز تأصيله فى نفوس الأفراد عن طريق ربطه بالحوافز والعوائد.
3) يتمتع أفراد الإنجاز العالي بصفات مميزة مثل القدرة على المغامرة وتحمل المخاطر واختيار المهام التي توفر لهم الشعور بالنجاح والتقدير.
التطبيق العلمي لنظرية دافع الإنجاز:
1) ربط الحافز والعوائد بجودة العمل إتقانه ما يدفع الأفراد إلى إبراز طاقاتهم واستغلاها.
2) ولأن دافع الإنجاز يمكن تعلمه وغرسه فى نفوس الأفراد، فإنه يمكن تصميم برامج تدريبية تساعد الأفراد على تنشيط دوافع الإنجاز لديهم.
ماذا يفعل الفرد عندما يفشل فى إشباع حاجاته:
عندما يفشل الفرد فى إشباع حاجاته، فإنه يشعر بالإحباط وتصيبه حالة عدم التوازن ولاضطراب، وهنا فالفرد يكون له خيارات من السلوك يختار أحدهما (طبعاً هذا السلوك لا شعوري)
أولاً: السلوك الإيجابي:
وهنا يعترف الفرد بحقيقة الموقف ويقر أن حاجاته المستهدفة لم تكن واقعية أو ضرورية وبالتالي يتقل الأمر ولا تتولد لديه انعكاسات خطيرة (رد فعل).
ثانياً: السلوك الدفاعي:
عندما يفشل الفرد فى إشباع حاجاته فإنه يلجأ إلى عدة أساليب من السلوك حماية لنفسه ودفاعاً عن شعوره وكبريائه الذى جرح، والسلوك الدفاعي قد يأخذ بعض الأشكال التالية:
1) العدوانية: غضب وعنف مادي ومعنوي موجه للأشخاص أو للأشياء، وهذا النوع من السلوك هو أخطر أنواع السلوك وأكثرهم أذى للفرد نفسه وللآخرين، وفى هذا السلوك ليس بالضرورة أن يصب الفرد عنفه وغضبه على من وقف عائقاً لإشباع حاجاته فهو قد يوجه لأشياء أو لأفراد آخرين إذا ما عجز عن توجيه مباشرة للشخص المعني.
2) التراجع والنكوص: ويستخدمه الفرد للهروب من الإحباط باتخاذه سلوكاً خجولياً ومن أهم مظاهر هذا السلوك البكاء والتبول اللاإرادي.
3) التبرير: وهنا يلجأ الفرد إلى الأعذار لتبرير فشله فى إشباع حاجاته، فهو هنا يحاول أن يحمي ذاته ولا يلقي باللائمة على نفسه، بل يبحث عن أفراد أو أسباب يبرر فيها فشله.
4) التناسي (الكبت): وهنا يحاول الفرد أن يزيل الحدث من ذاكرته وينقله من منطقة الشعور إلى منطقة اللاشعور فى المخ، فيحاول أن يبتعد عن كل صلة بالموضوع أو الحدث الذى فشل فيه فى إشباع حاجاته.
5) الانطواء: انطواء الفرد على نفسه، وانعزاله عن الآخرين ويكون بمثابة الغائب الحاضر (الغياب النفسي).